Menejemen Pendidikan (PENILAIAN KERJA DAN KEPUASAN KERJA)

A.  PENDAHULUAN

Salah satu satu fungsi menejemen adalah pengarahan. Pengarahan antara lain meliputi bagaimana meningkatkan dan menilai kinerja pegawai (karyawan). Penilaian dapat diartikan secara luas dan secara sempit. Penilaian dalam arti luas untuk mengevaluasi kinerja organisasi ( instansi). Dalam arti sempit adalah untuk menilai kinerja pegawai.

Setelah calon pegawai atau pegawai  di tempatkan dan di beri tugas, setiap akhir tahun dilakukan penilaian terhadap kinerjanya. Penilaian kinerja adalah proses mengukur prestasi  kerja. Penilaian kinerja dapat di sebut juga sebagai performance appraisal, performance evaluation, development review, performance review dan development. Penilaian kinerja merupakan kegiatan untuk menilai keberhasilan atau kegagalan seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya.

B.  PENGERTIAN PENILAIAN KERJA

Penilaian ialah penetuan derajat kualitas berdasarkan indikator yang di tetapkan terhadap penyelenggara pekerjaan. Kinerja adalah hasil kerja dan kemajuan yang telah di capai seorang dalam bidang tugasnya.

Robbins (2006) mengartikan kinerja adalah produk dari fungsi dari kemampuan dan motivasi jika di formulasikan.

Kinerja = f (kemampuan x motivasi)

Pandangan Robbins tersebut menunjukkan bahwa kinerja di nyatakan sebagai suatu produk , yakni produk kerja dari orang maupun dari lembaga. Sejalan dengan pendapat  Robbins tersebut, Hunsaker (2001) memberika rumus sebagai berikut.

Performance = Ability x motivation

Ability                =  Aptitude x Training x Resources

Motivation    = Desire x commitment

Menurut Prawirosentono,  kinerja atau performance adalah usaha yang dilakukan dari hasil kerja yang dapat di capai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang  dan tanggung jawab masing masing dalam rangka  mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, ti dak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Berpikir tolak dari pendapat pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah produk yang di hasilkan oleh seorang pegawai dalam satuan waktu yang telah di tentukan dengan kriteria tertentu pula. Produknya dapat berupa layanan jasa dan barang.

Ada 5 faktor dalam penilaian kinerja yang populer, yaitu

1.      Kulalitas pekerjaan, meliputi : akurasi, ketelitian, penampilan dan penerimaan keluaran

2.      Kuantitas pekerjaan, meliputi : volume keluaran dan kontribusi

3.      Supervisi yang di perlukan, meliputi : saran, arahan dan perbaikan

4.      Kehadiran meliputi : regulasi, dapat di percaya, diandalkan dan ketetapan waktu

5.      Konservasi, meliputi : pencegahan pemborosan, kerusakan dan pemeliharaan peralatan.

C.  TUJUAN PENILAIAN

Tujuan penelitian adalah untuk :

1.      Lebih menjamin objektivitas dalam pembinaan calon pegawai dan pegawai berdasarkan sistem karier dan sistem prestasi kerja

2.      Memperoleh bahan bahan pertimbangan objektif ( masukan ) dalam pembinaan capeg dan PNS dalam membuat kebijakan seperti promosi, demosi, transfer (mutasi), hukuman, pemecatan, bonus, job design seprti job enlargment, job enrichment, and job rotation.

3.      Memberi masukan untuk mengatasi masalah yg ada, misalnya kurang terampil atau perlu keterampilan baru

4.      Mengukur validitas metode penilaian kinerja yg di gunakan.

5.      Mendiagnosa  masalah masalah

6.      Umpan balik bagi calon pegawai dan pegawai, seerta pipinan

Promosi ialah kenaikan jabatab ke posisi yg lebih tinggi di ikuti tanggung jawab dan gaji yang lebih tinggi pula.

Demosi ialah perpindahan pegawai dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya dengan tangggung jawab dan gaji yang lebih tinggi

Rotasi adalah perpindahan seorang pegawai secara sistematis dari satu posisi ke posisi yang lain di dalam organisasi . tujuannya untuk mengurangi kejenuhan dan menambah pengalaman baru.

D.      MANFAAT YANG DI HARAPKAN

Manfaat penilaian kerja adalah

1.      Meningkatnya objektivitas penilaian knerja pegawai

2.      Meningkatnya keefektifan penilaian kinerja pegawai

3.      Meningkatnya kinerja pegawai

4.      Mendapatkan bahan bahan pertimbangan yagn objektif dalam pembinaan pegawai tersebut baik berdasarkan sistem karier maupun prestasi

E.       PENILAIAN

Orang yang berwenang melakukan penilaian adalah atasan langsung. Bersumber evaluasi kinerja meliputi atasan langsung , calon pegawai atau pegawai yang bersangkutan, teman sejawat , bawahan, pihak luar, (pelanggan). Tantangan terhadap evaluasi kinerja adalah menimbulkan permusuhan, memakan waktu, tenaga terampil, biaya.

F. PERIODE PENILAIAN

Penilaian kinerja dilaksanakan setiap tahun sekali, yaitu paling lambat setiap akhir bulan Desember tahun bersangkutan.

G. TATA CARA PENILAIAN

Penilaian melalui langkah-langkah sebagai berikut:

(1)   Menetapkan skor penilaian kinerja, yaitu 1 sampai 100;

(2)   Menetapkan kriteria penilaian kinerja, yaitu 1 - 20 = tidak memuaskan, 21 – 40 = kurang memuaskan, 41 – 60 = cukup memuaskan, 61 – 80 = memuaskan, dan 81 – 100 = sangat memuaskan;

(3)   Mengembangkan instrument penilaian kinerja dengan cara menetapkan indikator untuk setiap kompetensi;

(4)   Melaksanakan penilaian;

(5)   Mendokumentasikan hasil penilaian;

(6)   Menyampaikan dan mendiskusikan hasil penilaian kepada pegawai bersangkutan untuk  umpan balik.

H. KOMPONEN YANG DI NILAI

Komponen yang dinilai adalah setiap indikator kompetensi dari setiap dimensi kompetensi yang telah dimiliki pegawai yang bersangkutan.

I.    PROSES PENILAIAN KINERJA

Proses penilaian kinerja dengan langkah-langkah sebagai berikut: (1) mereviu standar kinerja, (2) melakukan analisis jabatan, (3) mengembangkan instrument penilaian, (4) memilih penilai, (5) melatih penilai, (6) mengukur kinerja, (7) membandingkan kinerja actual dengan standar, (8) mengkaji hasil penilaian, (9) memberikan hasil penilaian, (10) mengaitkan imbalan dengan kinerja, (11) membuat rencana-rencana pengembangan dengan menyepakati sasaran-sasaran dan standar-standar kinerja masa depan.

J. METODE PENILAIAN KINERJA

1. Penilaian Skala Grafik (Graphic Rating Scale)

Penilaian skala grafik meliputi: (1) penilaian berdasarkan daftar skala yang menggambarkan sejumlah ciri-ciri tingkatan kinerja pegawai pada suatu organisasi; (2) cara penilaian praktis dan dapat menilai banyak aspek; (3) tersedia kolom untuk komentar, saran, dan catatan; (4) dipakai sebagian besar organisasi.

2. Alternatif Perangkingan  (Alternation Ranking)

Alternatif perangkingan meliputi: (1) penilain dengan merangking capeg atau pegawai dari yang paling baik ke yang paling buruk untuk satu atau lebih ciri kinerja/spesifikasi tugas; (2) praktis (disarankan 1 lembar dan untuk kelompok kecil); (3) menghabiskan waktu, jika yang dibandingkan banyak; (4) tidak ada kolom nilai dan detail komentar; (5) cocok untuk melengkapi metode penilaian yang lain; (6) tidak memberikan detail penilaian aspek/ciri tugas tertentu. 

3. Komparasi Pasangan (Paired Comparation)

Komparasi pasangan meliputi: (1) menilai kinerja calon pegawai dengan cara mempetakan perbandingan satu dengan lainnya sehingga dapat diketahui  karyawan yang lebih baik dari pasangannya, (2) satu karyawan diberi pasangan dan dibandingkan dengan yang lainnya, dan (3) pegawai yang paling banyak mendapat tanda + adalah pegawai yang paling baik kinerjanya.

4. Pemaksaan Distribusi Kurva Normal (Forced Distribution)

Pemaksaan distribusi kurva normal meliputi: (1) menilai calon pegawai atau pegawai berdasarkan pola bahwa hasilnya harus berdistribusi normal, (2) dipakai sebagai pendekatan dalam menentukan penggolongan insentif dan bimbingan, dan (3) ditentang Deming karena memaksakan harus ada kelompok staf dengan kinerja di bawah standar kinerja.

5. Pencatatan Kejadian Kritis (Critical Incident)

Pencatatan kejadian kritis meliputi: (1) penilaian kinerja dengan selalu mencatat peristiwa kritis yang terjadi dilakukan karyawan baik yang diharapkan maupun yang tidak direncanakan. Selanjutnya mendiskusikannya di suatu periode waktu tertentu yang telah ditentukan sebelumnya, misalnya setiap 6 bulan; (2) kelemahannya, pengevaluasi arsip sehingga tidak hanya menilai atsa dasar fakta baru yang terjadi saja; (3) sebaiknya dipakai untuk melengkapi metode penilaian lain, misalnya metode komparasi; (4) jika dipakai sendiri, tidak tepat untuk mengkomparasikan dengan staf lainnya sehingga tidak tepat juga untuk penentuan gaji.

6. Formulir Narative (Narative Form)

Formulir naratif meliputi : (1) penilain calon pegawai atau pegawai dengan menggunakan formulir naratif yang menckup antara lain kinerja pegawai dibandingkan dengan standar kinerja. Contoh-contoh kinerja kritikal dan rencana peningkatan untuk mencapai/melebihi standar kinerja yang ditentukan, dan (2)rangkuman penilaian diakhiri dengan memfokuskan pada pemecahan masalah.

7. Pertautan Standar Tingkah Laku (Behaviorally Anchored Rating Scales = BARS)

Pertautan standar tingkah laku meliputi : (1) penilaian calon pegawai atau pegawai dengan mengkombinasikan kelebihan dari narrative form, critical incidents dan perangkingan dengan mengacu pada contoh tingkah laku spesifik (behavior) yang baik maupun yang jelek, dan (2) metode ini lebih lengkap dan lebih baik dari yang sebelumnya, hanya lebih lama /sulit dibuat.

Tahap membuat BARS: (1) kembangkan insiden kritikal efektif dan non efektif dari suatu kinerja, (2) rumuskan ranah kinerjanya, misalnya pengetahuan atau sikap, (3) mintakan pertimbangan pada kelompok lain tentang ranah kinerja di atas, (4) buat skala insidennya, biasanya dipilih 7 atau 9 skala, (5) susun final instrument untuk masing-masing ranah kinerja di atas.

8. Manajemen Berdasarkan Sasaran (Management By Objective)

Penilaian dengan mengacu pada sasaran-sasaran organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya secara periodic: (1) tentukan sasaran organisasi. Sasaran harus specific, Measurable, Realistic, and Time-bounding sasaran organisasi; (3) tentukan kontribusi calon pegawai atau pegawai selaras dengan sasaran departemen; (4) tentukan secara rinci sasaran individual karyawan jangka pendek; (5) ukur dan reviu kinerja calon pegawai atau pegawai dengan sasaran yang ditentukan; (6) beri umpan balik setiap periode pengukuran.

            Tiga hal yang harus dihindari adalah: (1) Hindari sasaran kinerja yang tidak jelas atau tidak dapat diukur. Artinya, ada indikator kinerja dalam bentuk kuantitatif; (2) penilaian MBO memerlukan waktu yang banyak seperti menentukan sasaran, mengukur sasaran, dan member umpan balik; dan (3) menentukan sasaran individu yang mendukung sasaran organisasi sering menimbulkan perselisihan.

9. Evaluasi 360 Derajat

Dengan metode ini diperoleh umpan balik ganda yang tidak hanya dari atasan langsung tetapi juga dari rekan sejawat dan pelanggan. Sumber data dari: (1) survey kepuasaan dari pelanggan eksternal, dan (3) evaluasi diri sendiri.

K. KELEBIHAN DAN KELEMAHAN METODE PENILAIAN KINERJA

Kelebihan dan kelemahan metode evaluasi kinerja ditunjukkan oleh table di bawah ini.

Tabel 12.1 Kelebihan dan Kelemahan Metode Penilaian Kinerja

Metode	Kelebihan	Kelemahan
Grafic Rating Scale	1. Praktis 2. Menggunakan skala kuantitatif     Untuk setiap evaluasi.	1. Standar tidak jelas. 2. Hallo error, central tendency, dan leniency dapat terjadi.
Alternation Ranking	1. Praktis tetapi masih praktis Graphic rating scale. 2.Terhindar dari sentral tendensi.	Dapat diprotes yang dinilai jika faktanya baik semua.
Forced distribution	Menghasilkan kelompok sangat baik, sedang dan kurang baik.	Hasil evaluasi tergantung kecermatan menentukan titik batas antara kelompok
Critical incidents	1. Menegaskan yang berprestasi dengan yang tidak berprestasi. 2. Mendorong evaluator menilai bawahan terus-menerus.	Sulit merangking kinerja antar yang dinilai.
Narrative	Memungkinkan informasi yang lengkap.	1. Sulit merangking kinerja antar yang dinilai. 2. Bila tidak direncanakan sering tidak terarah
BARS	Adanya pertautan behavior memungkinkan evaluasi lebih teliti.	1. Sulit membuatnya. 2. Perlu keahlian khusus. 3. Lebih teliti. 4.Standar kinerja jelas. 5.Umpan balik kepada yang    dinilai lebih focus. 6.Ranah evaluasi lengkap dan   independen terhadap ranah lainnya. 7. Lebih valid dan reliable.
MBO	Terarah pada sasaran.	Menghabiskan banyak waktu.
Behavior	1.Efektif kaitannya dengan sasaran organisasi. 2. Memberi bimbingan dengan masukan spesifik. 3. Validitas tinggi karena digali dari analisis tugas. 4.Reliabilitas tinggi jika evaluatornya terlatih
Hasil	1. Objektif. 2. Indikator kinerja kualitatif. 3. Diterima semua pihak. 4. Terkait sasaran kinerja.	1. Contaminated dan Defficient Penilaian difokuskan hanya pada kinerja yang dirumuskan saja.
TQM	Orientasi kooperatif. Kombinasi atribut dan hasil.	1. Sulit. 2. Sulit menentukan pelatihan.

L.  TUJUH KARAKTERISTIK TIM BERKINERJA TINGGI

Blanchart (2010) menyatakan bahwa ada tujuh karakteristik (sifat) yang dimiliki oleh tim yang berkinerja tinggi yang di singkat dengan PERFORM:

1.      P = Purpose and Values (tujuan dan nilai-nilai)

Tim yang berkerja tinggi mamiliki tujuan yang jelas sehingga semua anggota tim dapat menyamakan persepsi, gerak, dan langkah untuk mencapai tujuan tersebut

2.      E = Empowerment (pemberdayaan)

Pemberdayaan merupakan sifat yang dimiliki oleh tim yang berkerja tinggi, pemberdayaan berarti menggunakan semua potensi yang dimiliki setiap anggota tim secara sinergis, berkerja  secara sinergis berarti erkerja secara bersama-sama dalam satu tim hasilnya lebih besar di bandingkan bekerja sendiri- sendiri.

3.      R = Relationshisp Communication (hubungan dan komunikasi)

Tim yang berkerja tinggi  sangat menaruh perhatian pada komunikasi yang terbuka, tanpa rasa takut mengungkapkan perasaan, pikiran, opini, sikap, dan perbuatan- perbuatanya dan mengungkapkan kelebihan dan kekuranganya tanpa mengurangi rasa hormat sesama tim, karena berkat adanya hubungan yang baik dan komunikasi yang efektif.

4.      F = Flexibility (Keluwesan)

Dalam tim yang berkinerja tinggi , setiap sanggota saling bebas berkreasi dan berinovasi. Agar anggota tim bebas berkreasi dan berinovasi. Pemimpin harus bersikap luwes.

5.      O = Optimal productivity (Produktivitas Optimal)

Dalam tim yang berkinerja tinggi, setiap anggota tim berusaha mencapai hasil kerja yang optimal. Anggota terkait dengan hasil kerja optimal berdasarkan standar mutu yang harus di capai. Anggota tim juga berusaha mencapai hasil yang sesusai batas waktu yang di tetapkan

6.      R = Recognition and Appreciation (Pengakuan dan Apresiasi)

Tim yang berkinerja tinggi mengakui dan memberikan apresiasi pengalaman-pengalaman anggotanya dalam meningkatkan produktifitas kerja. Karean pengakuan dan apresiasi dapat meningkatkan motivasi kerja.

7.      M = Moral

Keenam karakteristik di atas menghsilkan moral. Moral dalam posisi PERFORM adalah yang tertinggi, denga moral kerja yang tinggi, anggota tim memiliki etos kerja yang tinggi pula.

I.       KEPUASAN KERJA

HERBERT(1981) menyatakan ,job satisfaction is a personal reaction, an emosional state(kepuasan kerja adalah suatu reaksi personal dan bersifat emosional).oleh karena itu ,kepuasan kerja setiap orang tidaklah sama atau bersifat relative . puas bagi seseorang belum tentu puas bagi orang lainnya. Sementara itu , David dan newstrom(2000) Menyatakan ,job satisfaction is the favourableness or unfavourableness with which their work.

Satisfaction is dynamic (kepuasan kerja adalah sesuatu kesenangan atau ketidaksenangan terhadap pekerjaan yang dipilihnya dan kepuasan itu bersifat dinamis atau berubah-ubah).maksudnya adalah pekerjaan yang dipilih itu ada yang memberi kesenangan dan ada pula yang tidak menyenangkan.

Luthan(1991)menyatakan bahwa kepuasan kerja tergantung pada persepsi seseorang dalam melakukan tugasnya ditempat kerja. Oleh sebab itu ,kepuasan kerja bersifat subjektif tergantung dari orang yang marasakannya .

Gibson,et al. (1998)menyatakan “job satisfaction is rerefers to the positive or negative aspect of an indifidual’s attitude toward his job or some feature of the job”maksudnya pernyataan Gibson et al. adalah kepuasan kerja seseorang tergantung pada sikap individu terhadap pekerjaannya .jika individu bersikap positif terhadap pekerjaannya ,maka ia akan mendapatkan kepuasan kerja

Robins(2006)menjelaskan masing masing factor diatas sebagai berikut:

1.pekerjaan yang secara mental menantang 

Orang lebih menyukai pekerjaan yang memberikan peluang kepada mereka untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan keberagaman tugas,kebiasaan,dan umpan balik tentang bagaimana kinerja mereka.

2.imbalan yang setimpal

Karyawan menginginkan system pembayaran dan kebijakan promosi yang mereka anggap adil ,tidak bermakna ganda ,dan sesuai dengan harapan mereka.

3.kondisi kerja yang mendukung

Karyawan peduli dengan lingkungan kerja mereka untuk kenyamanan pribadi sekaligus untuk menfasilitasi kinerja yang baik.

4.mitra kerja yang mendukung

            Orang lebih sering mengundurkan diri dari satu pekerjaan lebih dari sekadar masalah uang atau pencapaian yang nyata.

Robins(2006)mengingatkan terhadap dampak dari kepuasan maupun ketidakpuasan dari pekerja suatu organisasi atau lembaga terhadap kinerja pekerjaannya .(1)produktifitas pekerja tinggi,(2)kemangkiran pekerjaannya tidak ada ,(3)pekerjaannya tetap setia setia tinggal di organisasi atau lembaganya,dan(4) pelanggan menjadi puas dan meningkat jumlahnya .begitu sebaliknya , ketidak puasan pekerjaannya berdampak langsung terhadap kinerjanya ,dampaknya meliputi (1)produktifitas pekerjaan menjadi rendah ,(2)pekerjaannya banyak yang mangkir.

(weiss,et al,1986)namun dalam penelitian ini,indicator kepuasan kerja dibatasi pada gaji,tunjangan pensiun ,jabatan ,pekerjaan menantang,rumah dinas,kendaraan dinas,pelayanan kesehatan,jaminan pendidikan ,hiburan prestasi,penghargaan,pekerjaan itu sendiri,rekan kerja ,pimpinan dan keamanan

By: kelompok 9:
- Isnanto Widi Putranto http://www.facebook.com/profile.php?id=100003052068611
- Iqbal Abdul Jabbar http://www.facebook.com/iqbalajhe
- Fauzi Rohman http://www.facebook.com/fauzi.rochman
- Asa'd El-irfani